Sudahkah Anda Melakukan 5 Praktik Untuk Tinjaun Kinerja Karyawan dengan Baik?
Sudahkah Anda Melakukan 5 Praktik Untuk
Tinjaun Kinerja Karyawan dengan Baik?
Assalamualaikum sahabat, salam GenerasiCerdas di
artike kali ini anda akan mendapatkan artikel mengenai Sudahkah Anda Melakukan 5 Praktik Untuk Tinjaun Kinerja Karyawandengan Baik? Artikel ini membahas
beberapa Pratik yang harus dilakukan untuk mengetahui kinerja karyawan dengan
baik. Mudah-mudahan artikel ini bermanfaat dan menambah wawasan kita. Dengan
senang hati saya sediakan artikel ini untuk anda baca dan anda boleh mengambil,
mengkopi atau Share artikel ini sesuai keinginan hati. Semoga
artikel dapat ini bermanfaat bagi para pembaca.
Tinjauan kinerja sulit terlepas dari apakah
Anda memberikannya atau yang menerimanya. Mayoritas karyawan tidak termotivasi
oleh tinjauan kinerja. Sebaliknya, efeknya justru sebaliknya — ketidakpuasan,
kebingungan, dan rasa memihak merayapi kepala mereka.
Ketika karyawan berpikir mereka
tidak dievaluasi secara adil atau manajer mereka kekurangan informasi tentang
nilai dan nilai mereka yang sebenarnya, hal itu memengaruhi kinerja dan
produktivitas mereka. Tidak diakui untuk apa yang mereka bawa ke meja memukul
mereka dengan keras — mereka tidak melihat gunanya mengambil tantangan dan
peluang baru atau bekerja lebih keras.
Bagi sebagian besar manajer, tugas
untuk memenuhi sasaran triwulanan sekaligus memberikan tinjauan kinerja
sangatlah berat. Mereka tidak mengerjakannya sampai menit terakhir dan kemudian
berjuang untuk menyatukannya saat tenggat waktu semakin dekat. Tidak diragukan
lagi kualitas ulasan menderita dan begitu juga orang yang harus menghadapinya.
Karyawan yang menentang penilaian
kinerja mereka akan ditutup—mereka dihukum karena angkat bicara, disuruh
menangani kritik dengan baik, dan berfokus pada peningkatan. Tetapi melakukan
pekerjaan yang buruk dan bahkan tidak mengakuinya adalah kesalahan yang
mahal—tidak hanya mendorong karyawan untuk bekerja lebih buruk, tetapi bahkan
melemahkan mereka yang bekerja dengan baik.
Membuat segalanya menjadi lebih baik
mengharuskan Anda memahami bagaimana perasaan orang sebagai tanggapan atas apa
yang Anda lakukan. —Betty Johnson, Membuat
Karya Virtual
Melakukan tinjauan kinerja dengan
baik membutuhkan niat dan usaha, tetapi dilakukan dengan benar, dapat
memberikan pengembalian investasi yang besar. Berikut adalah 5 praktik yang
bekerja dengan baik untuk orang-orang dan diri kita masing-masing:
5
praktik untuk melakukan tinjauan kinerja dengan baik
Memiliki
ukuran kesuksesan yang sama
Tinjauan kinerja payah ketika karyawan tidak
jelas tentang apa yang mereka ukur atau lebih buruk lagi, ada kesenjangan
antara cara Anda mengukur kesuksesan dan cara mereka memahaminya.
Itulah mengapa sangat penting untuk
menyelaraskan misi dan tujuan perusahaan Anda dengan aspirasi karir tim Anda
dan memiliki ukuran kesuksesan yang sama. Untuk melakukan ini:
- Tentukan apa yang Anda ukur.
- Nilai apa yang Anda harapkan dari
mereka?
- Keterampilan apa yang perlu
mereka bangun?
- Apa yang dianggap sukses dan
apa yang tidak?
Proses peninjauan kinerja tidak akan lagi menakutkan setelah
Anda menetapkan tujuan dan ekspektasi yang jelas, menyelaraskannya dengan
peluang yang tepat, dan memberikan umpan balik dan dukungan berkelanjutan
sepanjang tahun. Tim Anda akan merasa lebih sedikit stres dan kecemasan, begitu
juga Anda.
Jangan
memperlakukannya seperti kartu laporan
Ketika tinjauan kinerja terasa
seperti rapor yang didapat seseorang di sekolah, semua perasaan negatif karena
tidak berhasil dengan baik datang kembali. Mereka ingat pernah dihakimi, diberi
tahu bahwa mereka tidak cukup baik, atau diingatkan akan keterbatasan
keterampilan dan kemampuan mereka.
Membuat tinjauan kinerja tentang
masukan/keluaran, menyimpan skor, dan menunjukkan kelemahan terasa seperti
menerima nilai. Anda mengingatkan mereka pada guru yang sangat mereka benci di
sekolah.
Alih-alih beropini dan menghakimi,
berempati. Jangan memberikan vonis. Dekati diskusi dengan rasa ingin tahu.
Berikut adalah hal-hal penting yang perlu diingat:
1. Alih-alih merasa tidak berdaya dan
putus asa tentang situasi mereka, buatlah mereka merasa berdaya untuk mengambil
tindakan.
2. Ingatkan mereka bahwa mereka tidak
dibatasi oleh apa yang mereka ketahui hari ini. Latihan dan ketekunan dapat
membantu mereka membangun keterampilan baru.
3. Bicara tentang pencapaian mereka dan
sejauh mana pencapaian mereka, semua hal baik yang telah mereka lakukan.
4. Diskusikan peningkatan sebagai
peluang pertumbuhan.
5. Dorong mereka untuk mengadopsi pola
pikir pembelajar—apa yang mereka pelajari, bagaimana mereka meningkat, dan
bagaimana mereka menjadi lebih baik setiap hari.
6. Jangan kabur. Berikan contoh konkret
tentang perilaku dan tindakan yang diinginkan. Cara terbaik untuk melakukannya
adalah dengan menunjukkan orang lain dalam organisasi yang sudah melakukannya
dengan baik. Mengetahui orang lain yang mendemonstrasikannya adalah kesempatan
bagus untuk belajar dari mereka.
Sheila Heen berkata dalam Thanks for
the Feedback “Menerima umpan balik berada di persimpangan dua kebutuhan
ini—dorongan kita untuk belajar dan keinginan kita untuk diterima.”
Mengubah ulasan kinerja dari tolok
ukur untuk mengukurnya menjadi peluang pertumbuhan menciptakan perasaan
positif—mereka akan berhenti menolak umpan balik dan mulai berinvestasi dalam
pertumbuhan mereka.
Singkirkan
bias Anda
Bias keterbaruan adalah salah satu
penyebab terbesar dalam proses peninjauan kinerja. Itu membuat kami lebih
mementingkan peristiwa terbaru dibandingkan dengan sesuatu yang terjadi
beberapa waktu lalu.
Menempatkan terlalu banyak penekanan
pada peristiwa baru-baru ini karena pengalaman ini masih segar dalam ingatan
Anda dapat membuat Anda memberikan bobot ekstra pada peristiwa tersebut
sehingga membuat tinjauan kinerja menjadi bias.
Misalnya: katakanlah seorang
karyawan membuat kesalahan hanya seminggu sebelum peninjauan. Meskipun dia
secara konsisten baik-baik saja, karena kesalahan terjadi baru-baru ini, Anda
dapat menyalahkannya dalam ulasan. Demikian pula, karyawan lain yang melakukan
dengan baik pada pengiriman baru-baru ini dapat memperoleh poin tambahan
meskipun kinerja mereka mungkin belum mencapai sasaran sampai saat ini.
Ahmed AlAnsari berkata dalam The
Brand Dependence Model “Ya, sulit dipercaya bahwa kita tidak sepenuhnya
rasional dalam keputusan dan tindakan kita sehari-hari. Namun, dengan mengakui
bahwa kita bias, menyadari bahwa kita harus mempertanyakan pilihan kita, dan
keluar dari zona nyaman kita, kita dapat membuka mata kita ke cakrawala yang
benar-benar baru.”
Untuk menghindari efek bias
kebaruan, lakukan ini:
1. Lihatlah data dari masa lalu dan
bukan apa yang mudah terlintas dalam pikiran. Untuk melakukan ini dengan baik,
penting bagi Anda untuk mencatat kinerja mereka sepanjang tahun dan tidak hanya
mengandalkan memori.
2. Secara sadar mempertanyakan evaluasi
Anda "Apakah saya bias dalam evaluasi saya berdasarkan apa yang terjadi
baru-baru ini?"
3. Tanyakan “Berapa bobot yang telah
saya berikan untuk kinerja mereka sepanjang tahun dibandingkan dengan hal-hal
yang dapat saya ingat dengan mudah?”
Keadilan dalam evaluasi merupakan
komponen besar yang menentukan apakah karyawan melihat nilai dalam proses atau
menolaknya. Dengan menghindari efek bias kebaruan dan bias lain semacam itu
(bias konfirmasi, kesalahan atribusi mendasar), dll, Anda setidaknya dapat
mencoba untuk tidak terlalu memihak dalam pendekatan Anda.
Jangan
membuat janji palsu, tetap nyata
Salah satu ketakutan terbesar yang
dihadapi manajer ketika berbagi kritik membangun adalah ketakutan kehilangan
karyawan. Kita semua tahu betapa mahalnya kehilangan mereka, menyewa pengganti
mereka, dan mempercepatnya.
Ketakutan ini sering kali
menghalangi ketika berbagi evaluasi realistis tentang kinerja mereka. Anda
dapat mencoba melunakkan pesan dengan tidak mengatakan apa yang benar-benar
perlu Anda katakan atau memberi mereka harapan palsu dengan membuat janji yang
tidak dapat Anda tepati.
Tidak memberi tahu karyawan apa yang
perlu mereka dengar—meskipun mungkin terdengar kasar dan membuat mereka sedih
pada awalnya—mencegah mereka menerima kritik membangun dan menemukan cara untuk
menjadi lebih baik. Membuat janji palsu bahkan lebih buruk—mereka mungkin
kehilangan kepercayaan diri atau menganggap Anda tidak dapat dipercaya ketika
mereka akhirnya harus menerima kenyataan. Misalnya: Jangan mengatakan hal-hal
seperti "kemungkinan besar Anda akan dipromosikan dalam 6 bulan ke
depan" jika jauh di lubuk hati Anda tahu bahwa itu sangat tidak mungkin.
Jangan katakan "Anda akan mendapatkan kesempatan itu" ketika Anda
tahu bahwa orang lain lebih mungkin mendapatkannya.
Kesalahan yang kebanyakan kita
lakukan dalam percakapan krusial kita adalah kita percaya bahwa kita harus
memilih antara mengatakan yang sebenarnya dan mempertahankan teman—Kerry
Patterson, Percakapan Penting
Untuk berbagi kritik membangun
dengan cara yang diterima dengan baik:
1. Simpan umpan balik tentang perilaku
dan tindakan mereka, jangan membuatnya tentang mereka.
2. Bagikan pengamatan Anda, bukan
penilaian.
3. Bantu mereka mengaitkan umpan balik
Anda dengan contoh konkret.
4. Diskusikan langkah-langkah yang
dapat mereka ambil untuk membangun keterampilan dan kemampuan baru.
5. Tanyakan apakah mereka melihat celah
dalam umpan balik atau bagikan pendapat yang berbeda.
Jujurlah dalam hal peluang, kinerja,
dan promosi. Lebih baik bagi tim Anda untuk menghadapi kebenaran di muka
daripada kecewa karena tidak mendapatkan apa yang mereka inginkan nanti.
Pikirkan
dialog, bukan monolog
Saat Anda menyampaikan umpan balik
seperti pidato, tidak ada cara bagi Anda untuk mengetahui bagaimana orang
sebaliknya menerimanya—apakah mereka mendengarnya, apakah mereka mengerti apa
yang ingin Anda sampaikan, bagaimana perasaan mereka tentang hal itu?
Douglas Stone mengatakan dalam
Percakapan yang Sulit “Tidak peduli seberapa baik Anda menyusun ulang, satu-satunya
aturan terpenting tentang mengelola interaksi adalah ini: Anda tidak dapat
memindahkan percakapan ke arah yang lebih positif sampai orang lain merasa
didengarkan dan dipahami. Dan mereka tidak akan merasa didengarkan dan dipahami
sampai Anda mendengarkan. Ketika orang lain menjadi sangat emosional, dengarkan
dan akui. Saat mereka mengatakan bahwa versi cerita mereka adalah satu-satunya
versi yang masuk akal, uraikan apa yang Anda dengar dan tanyakan beberapa
pertanyaan mengapa mereka berpikir demikian. Jika mereka melontarkan tuduhan
terhadap Anda, sebelum membela diri, cobalah pahami pandangan mereka. Setiap
kali Anda merasa kewalahan atau tidak yakin bagaimana melanjutkannya, ingatlah
bahwa ini adalah saat yang tepat untuk mendengarkan.”
Tinjauan kinerja harus menjadi
percakapan dua arah, bukan monolog sepihak.
- Bagikan umpan balik, tetapi
jeda juga untuk mendengarkannya.
- Jangan berasumsi tentang apa
yang mereka dengar, luangkan waktu untuk mengklarifikasi jika mereka
mengerti.
- Jangan isi keheningan dengan
kata-kata, rangkullah untuk memberi mereka waktu mencerna informasi.
- Tanyakan pertanyaan apa yang
mereka miliki dan bagaimana Anda dapat menjelaskannya.
- Bersiaplah untuk menangani
reaksi mereka dan tunjukkan dukungan Anda.
Meluangkan waktu untuk mengklarifikasi,
menghubungkan, dan memperhatikan apa yang mereka katakan sangat membantu dalam
menghindari kebingungan dan kesalahpahaman; itu juga membangun kepercayaan yang
bertahan lama.
Tinjauan kinerja dapat menjadi
pengembalian investasi yang besar hanya jika Anda berhenti memperlakukannya
seperti proses untuk menyelesaikannya dan mulai memasukkan hati dan pikiran
Anda ke dalamnya.
Ringkasan
1. Saat musim kinerja semakin dekat,
sebagian besar manajer merasa sulit untuk menyeimbangkan ulasan sambil mencapai
tujuan tim.
2. Tidak memberikan perhatian yang
tepat pada proses peninjauan itu mahal — karyawan yang tidak puas dan tidak
puas sangat tidak produktif.
3. Alih-alih mempertimbangkan ulasan
kinerja sebagai sesuatu yang harus diselesaikan, terapkan praktik yang tepat
untuk menambah nilai.
4. Mulailah dengan menentukan ukuran
keberhasilan bersama dan mencari keselarasan dengan anggota tim Anda. Ketika
karyawan mengetahui dengan jelas apa yang diharapkan dan diberi umpan balik
secara teratur, ini sangat mengurangi kemungkinan kejutan selama proses
peninjauan kinerja.
5. Tidak ada yang suka menyerahkan
rapor. Jangan seperti guru yang menghakimi yang sangat mereka benci dari
sekolah. Sebaliknya, berempati dan dekati percakapan dengan rasa ingin tahu.
6. Waspadai bias yang kita terapkan
secara tidak sadar sebagai manusia. Anda mungkin tidak menyadarinya tetapi bias
kebaruan mungkin membuat Anda memberi bobot lebih pada peristiwa baru-baru ini
daripada sesuatu yang terjadi beberapa waktu lalu.
7. Anda tidak ingin menyakiti karyawan
Anda. Itu adil. Tetapi pada saat yang sama, Anda tidak ingin membuat janji
palsu atau menutup-nutupi informasi. Anggota tim Anda berhak mengetahui umpan
balik mereka yang sebenarnya meskipun pada awalnya sedikit menyakitkan.
8. Saat Anda menyampaikan ulasan
kinerja seperti monolog, hal itu membuat orang lain merasa tidak didengarkan,
tidak dihargai, dan diremehkan. Ambil jeda, dan sediakan ruang untuk
mendengarkan dan terhubung.
Itulah
artikel tentang SudahkahAnda Melakukan 5 Praktik Untuk TinjaunKinerja Karyawan dengan Baik?.Semoga kita dapat mengambil pelajaran dan
manfaat dari artikel ini.
Terimakasih sudah mengunjungi situs ini Penulis berharap, Jika
anda suka dengan artikel ini silahkan berikan komentar yang membangun. Dan bagi
anda yang ingin memberikan kritik dan saran silahkan mengirim pesan melalui
contac di halaman Contac Form. Sobat sampai
ketemu lagi di artikel Generasi Cerdas berikutnya. Dan jika
ingin mengetahui tentang blog ini silahkan tekan halaman about Jazakumullah khairon.
Post a Comment for "Sudahkah Anda Melakukan 5 Praktik Untuk Tinjaun Kinerja Karyawan dengan Baik?"